Il Licenziamento per Giusta Causa

Licenziamento per Giusta Causa, Cosa si intende? Quali sono le cause che possono determinare questo tipo di licenziamento? Alcuni esempi di Sentenza della Corte di Cassazione in merito.

In questo articolo, redatto da Agenzia Investigativa delle Alpi, parliamo del licenziamento per giusta causa. Nello specifico, cosa si intende con licenziamento per giusta causa; alcuni esempi di cause che possono determinare la conclusione del contratto di lavoro ed infine le differenze fra giusta causa e giustificato motivo.

COSA SI INTENDE CON IL TERMINE GIUSTA CAUSA?

Si sente spesso parlare di licenziamento per giusta causa. Ma che cos’è la giusta causa e cosa comporta? Andiamo per ordine.

Il Licenziamento per giusta causa è quello strumento a cui può ricorrere il datore di lavoro di fronte a comportamenti scorretti da parte di un lavoratore. Esso si verifica quindi in presenza di comportamenti gravi che minano irreversibilmente la fiducia e la possibilità di proseguire la collaborazione.

Previsto dall’art. 2119 del Codice Civile (come riportato da Broccardi), il legislatore prevede che si possa recedere, senza neanche doverne dare preavviso, il contratto di lavoro. Esso necessita, come specificato, che si verifichino alcune azioni, particolarmente gravi, tali da giustificare il provvedimento. Ma vediamo nel dettaglio quali sono i motivi di licenziamento per giusta causa.

ALCUNI ESEMPI DI CAUSE CHE POSSONO DETERMINARE IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Sono varie le casistiche che rientrano all’interno di questa fattispecie, ad esempio un tipico caso di licenziamento per giusta causa è quello per assenteismo ingiustificato.

Ricorrenti sono i casi di false malattie, utilizzate come scusa per non recarsi sul posto di lavoro. Anche atteggiamenti che ritardino il rapido rientro da una malattia sono sanzionabili e possono incorrere nel licenziamento per giusta causa. Tra i comportamenti scorretti che possono minare irreversibilmente la fiducia vi è quello di lavoratori in malattia che compiano prestazioni lavorative per terzi in contraddizione con le necessità di salute ascritte. Particolarmente spiacevole, inoltre, è l’utilizzo illegittimo dei permessi per la legge 104. Il licenziamento per giusta causa può infatti sopravvenire per chi, utilizzando come pretesto l’assistenza a un disabile, non stia effettivamente prestandogli sostegno.

Oltre a quanto avviene fuori dall’azienda, il lavoratore può incorrere in licenziamento, ovviamente, anche per gli atteggiamenti mostrati sul posto di lavoro. Il licenziamento per giusta causa può infatti essere provocato dal rifiuto del lavoratore a eseguire i compiti assegnatigli, o a trasferirsi in un’altra filiale della medesima società qualora ciò rientrasse tra le esigenze aziendali. Casi ancor più gravi sono quelli di slealtà in favore di terzi, come nella violazione dei segreti aziendali, nella concorrenza sleale e nei danni patrimoniali contro l’impresa di appartenenza. Il licenziamento per giusta causa può infatti essere successivo a furti o a vandalismo nei confronti dei beni aziendali. Ultimo caso, spesso agli onori delle cronache, quello delle finte timbrature, che provocano significativi cali di produttività e di ricavi per le imprese che ospitano dipendenti sleali.

GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO: DIFFERENZE

Va specificato come il licenziamento per giusta causa sia uno strumento diverso rispetto al licenziamento per giustificato motivo di tipo soggettivo.

Questo ha in comune con il primo di costituire un notevole inadempimento dei doveri del lavoratore, come nel caso di negligenza nell’espletamento delle proprie funzioni o in quello di scarso rendimento. Nel licenziamento per giusta causa e in quello per giustificato motivo viene certamente meno il rapporto di fiducia tra le controparti.

La differenza però risiede nella minore o maggiore gravità del comportamento assunto dal lavoratore. Come abbiamo visto, il licenziamento per giusta causa proibisce la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo.

Al contrario, nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo la risoluzione del rapporto non è immediata. Al lavoratore spetterà dunque un preavviso e temporaneamente proseguirà il rapporto di lavoro.

Le sentenze della Cassazione in merito al licenziamento per giusta causa:

Chiaramente, vista la delicatezza della materia e la necessità di definizioni univoche, questo caso di licenziamento è stato al centro di diverse sentenze della Corte di Cassazione. Ad esempio, viene sancito che l’inadempimento punibile con il licenziamento per giusta causa deve essere talmente grave che ogni altra sanzione risulterebbe insufficiente a difendere i diritti dell’azienda e del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516). Ciò comporta che a quest’ultimo non può essere imposto il semplice trasferimento del lavoratore in un’altra mansione (Cass. 19/1/1989, n. 244).

Fondamentale per districarsi nella giurisprudenza sul licenziamento per giusta causa è poi la sentenza n. 24030 del 24/11/2016, con cui viene fatto obbligo al giudice di studiare la complessità delle mansioni svolte dal lavoratore per mitigare la possibilità di espulsione a favore di provvedimenti più tenui. Ciò, ovviamente, solo per evitare casi di licenziamento per giusta causa che presentino delle evidenti sproporzioni tra l’illecito commesso e la sanzione comminata.

Questo tipo di licenziamento rappresenta ad ogni modo uno strumento prezioso per contrastare i casi di infedeltà aziendale e di concorrenza sleale. Le agenzie d’investigazione rappresentano in questo campo i professionisti a cui affidare le proprie ricerche, così da evitare danni patrimoniali e cali negli utili.

Un esempio di Sentenza della Corte di Cassazione, Licenziamento per Giusta Causa:

Di seguito si riporta una Sentenza della Corte di Cassazione, relativa al licenziamento per giusta causa dovuto alle indagini effettuate da un’agenzia investigativa:

Sentenza, Corte di Cassazione 16196 del 2009:

In questa Sentenza, si discute in merito ai controlli che l’azienda ha effettuato sul comportamento lavorativo di un suo dipendente. Nella fattispecie, il dipendente doveva spostarsi per l’esercizio della sua attività lavorativa, in seguito venne licenziato con giusta causa per il fatto di aver richiesto rimborsi per i km effettuati superiori rispetto a quelli realmente percorsi e per il rimborso spese, che non sono state realmente effettuati.

In questo caso è legittimo l’utilizzo di un'Agenzia Investigativa, da parte del datore di lavoro, per accertare l’adempimento delle prestazioni cui il dipendente è tenuto; e pertanto il pedinamento del dipendente è legittimo e non viola la privacy del dipendente, essendo tale controllo posto in essere dal datore di lavoro al fine di valutare la correttezza del dipendente in termini di attività lavorativa.

Investigazioni per accertare il comportamento del Dipendente:

Come abbiamo visto nel corso di questo articolo, per avvenire il licenziamento per giusta causa da parte di un dipendente c’è bisogno di comprovare le azioni commesse dal dipendente in oggetto.

Questo è il lavoro che Agenzia Investigativa delle Alpi svolge quotidianamente fornendo prove valide in Sede di Giudizio, come foto e video, ricavate tramite attività di monitoraggio visivo (pedinamento). Inoltre il Giudice, qualora lo ritenga necessario, può chiamare a testimoniare gli investigatori che hanno svolto le indagini, i quali potranno descrivere e appunto testimoniare i comportamenti sleali commessi dal dipendente.

Gli strumenti Investigativi e le Prove valide in Giudizio:

Per la raccolta di prove valide in sede di Giudizio, in questa fattispecie, lo strumento principale è il pedinamento. Infatti grazie a questa tecnica investigativa è possibile raccogliere informazioni in maniera estremamente efficace. Inoltre Agenzia Investigativa delle Alpi è specializzata nelle indagini di tipo O.S.I.N.T (Open Source INTelligence) per l’elaborazione di dati raccolti da fonti aperte.